點擊數：441發布時間：2023-11-08
楊端煌，南昌現代外國語學校總校長，江西教育學院教育管理專業，學士學位，中學英語高級教師，從事公辦學校管理20余年，民辦學校管理9年，管理經驗豐富，帶領學校多次評為"優秀學校”。曾是縣級黨代表和人大代表。參與過多個省級教研課題研究，發表過多篇教育教學論文。
評判一所學校辦得好壞，很多人看學校的升本率、600分以上人數、考上清華、北大的人數……而南昌現代外國語學校的家長則有獨特的視覺：看學生的高考“出口成績”，也要參考對應三年前學生中考的“進口成績”。對比“進口成績”與“出口成績”，該校辦學的“低進高出”贏得了家長的點贊，但楊校長自豪地說，這應該歸功于學校擁有一支穩定的高素質教師隊伍。
教師隊伍不穩定是困擾很多民辦學校發展的一道難題。南昌現代外國語學校是一所躍入江西省重點中學行列的民辦學校，教師隊伍穩定而且高素質。“教師是辦學的核心競爭力，沒有教師隊伍的穩定就沒有學校的高質量發展，而教師隊伍的穩定首先需要校級領導的穩定，校級領導穩定了，就會用心去穩住教師。我來學校任校長已經9年了，但是學校的副校長在學校任職的時間也都比較長。甚至有任職十幾年的，比我都長。”楊校長介紹說。
學校首先把穩定班主任隊伍作為工作的重中之重。“全校有60個教學班，如果班主任沒有選好，那將后患無窮。學校通過提高班主任津貼來增強班主任崗位的吸引力，然后再提高對班主任工作的要求。”楊校長說。學校把班主任的月津貼在原來的基礎上進行大幅度提高，大大提升了班主任崗位的吸引力：原來大家都不愿當班主任，現在搶著當，而且需要經過學校領導班子嚴格篩選。
在穩定班主任隊伍的同時，學校從建立激勵機制入手，全面穩定教師隊伍。學校改變了以往平均調薪的做法，根據教師的德、能、勤、績，將教師工資定檔定為ABCD四個檔次，按定檔加薪，而且拉大薪額的差距，這極大地激發了教師聚焦事業，一心撲在工作上的熱情，從而整體穩定了教師隊伍。
注重事業留人，學校給教師打造專業成長的平臺，并著力做好感情留人這篇大文章。學校大力營造公平、公正的大環境，讓教師專心教書，不用去經營各種人際關系，只要把書教好，就會得到豐厚的回報。每一次教師工資晉級，不唯學歷資歷，只憑業績說話。學校每年要評選教師總數的30%-40%的“校內名師”，當選者每月可獲得獎勵津貼，同樣以業績、能力說話。學校的副校長、中層領導干部、年級主任都是從學校優秀教師中進行培養提拔，沒有外聘，讓教師們看到了努力干事的希望。
學校對教師的管理有溫度。教師參加考公、公辦教師招聘考試等，或者想“跳槽”到其他學校，學校一路開綠燈放行，讓老師感到心里暖暖的。有一年，學校有兩個教師被錄用為公辦學校教師，卻自動放棄。副校長李志峰說，3年疫情期間，教師的工資沒有少發一分錢，老師們看到其他民營企業或民辦學校或多或少地減發了員工的工資，都慶幸自己找到了一個好“婆家”。老師在住房、子女上學等方面的困難，學校均給予力所能及的幫助，讓教師激發出強烈的愛校如家情感。老家在東北的張教師，疫情期間兩年沒有回家看望父母，她說：“如果我回家，萬一被隔離了，我的班怎么辦？”還有一位女教師，在疫情期間，怕每天回家會被感染新冠病毒，把丈夫和小孩都帶到學校來住，一家四口只在周末回家住一下，把自己的家變成旅館。
像這樣愛學生、愛學校的教師，在南昌現代外國語學校不勝枚舉，一支穩定的教師隊伍支撐著學校發展大廈。現在學校教師隊伍中，研究生學歷教師占20%，本科師范類教師占80%，以及6名外聘名師，這是一支特別能吃苦、特別能奉獻、特別能戰斗的隊伍。
投稿人：雷杰能、汪夢青、徐悅
投稿單位：集團資源運營中心
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